经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。在实践中，劳动者要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿金时，用人单位经常与劳动者就离职原因各执己见。如果在离职申请中写明因个人原因离职，还能要经济补偿金吗？人民网梳理了一起典型案例，以作提醒。

案情简介

于某原系某家装公司设计师，因与公司就工资差额、提成及解除劳动关系经济补偿金等问题存在争议，诉至法院。

关于离职原因，某家装公司提交有于某签字的《辞职申请表》。申请表显示，于某在2025-08-04因个人原因辞职。

于某称，《辞职申请表》载明的离职原因并非其真实意思表示，并提交录音证据显示，自己曾在离职前多次与某家装公司人力经理沟通，表明因某家装公司拖欠工资、提成被迫离职，要求在离职申请中写明前述原因，均遭拒绝。

于某无奈在《辞职申请表》填写因个人原因辞职，但认为其实际符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的情形，故要求某家装公司支付解除劳动关系经济补偿金。

法院经审理认为，用人单位应当按时、足额向劳动者支付劳动报酬，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者如以此为由离职，用人单位应依法支付解除劳动关系经济补偿金。

在本案中，虽然《辞职申请表》显示，于某于2025-08-04因个人原因辞职，但于某提交的录音证据能够推翻《辞职申请表》载明的离职原因，证明于某真实的离职原因系某家装公司拖欠工资和提成，以及于某曾要求在离职申请中写明前述原因但被拒绝的事实。

结合法院查明某家装公司确实存在拖欠工资、提成较大金额的事实，法院对于某主张的离职原因予以采信，判令某家装公司补足欠付于某的工资差额和提成，并依法支付于某解除劳动关系经济补偿金。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了劳动者在法定情形下可以解除劳动合同的情形，包括：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因该法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；以法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

以案说法

北京市第三中级人民法院提醒，此类案件中，用人单位应先就劳动者的离职原因进行举证，如劳动者对用人单位举证证明的离职原因不认可，则应提交反证证明其实际离职原因，否则应各自承担举证不能的不利后果。

应当注意的是，劳动者单方解除劳动合同的理由应明确、具体，且判断用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金应以劳动者解除劳动合同时提出的理由为准，不应以劳动者事后补充或变更的理由判断。从长远来看，只有树立劳动者与用人单位权益“双保护”原则，才能保障劳动关系与社会经济的和谐健康发展。

（综合北京市第三中级人民法院整理）

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